AYNI İŞYERİNDE HEM TAM SÜRELİ HEM DE KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANMALIDIR?

Çalışma hayatında işçinin aynı işverene bağlı olarak çalışma biçiminin zaman içerisinde değişmesi sık karşılaşılan bir durumdur. İşçi, iş ilişkisinin bir bölümünde tam süreli, bir bölümünde ise kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışabilmektedir. Bu değişiklik, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı konusunda uygulamada tereddütlere yol açmaktadır.

Bu tür durumlarda tereddüt edilen husus işçinin kıdem süresinin nasıl belirleneceğinden çok, kıdem tazminatına esas ücretin hangi tutar üzerinden hesaplanacağı noktasında yoğunlaşmaktadır. Çünkü çalışma ilişkisi aynı işveren nezdinde kesintisiz devam etse de tam süreli ve kısmi süreli çalışma dönemlerinde işçinin ücret düzeyi farklılık göstermektedir. Bu nedenle son ücret ilkesinin, çalışma biçimindeki değişiklik dikkate alınmadan uygulanması hatalı sonuçlara yol açabilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci maddesi uyarınca kıdem tazminatı bakımından, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi uygulanmaya devam etmektedir.

1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinde; "İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır." hükmüne yer verilmiştir.

Bu düzenlemeden açıkça anlaşılacağı üzere kıdem tazminatında esas alınan unsur, iş sözleşmesinin devam ettiği süredir. Kısmi süreli çalışma döneminde sadece prim gün sayıları toplanarak hesaplama yapılmaz, takvim yılı esasına göre iş sözleşmesinin devam ettiği tüm süre dikkate alınır. Kanun, tam süreli veya kısmi süreli çalışma bakımından kıdem süresini farklılaştıran herhangi bir düzenleme içermemektedir. Dolayısıyla işçinin aynı işverene bağlı olarak geçen hizmet süresi, çalışma biçimi değişmiş olsa dahi kesintisiz olarak değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13’üncü maddesinde kısmi süreli iş sözleşmesi tanımlanmış, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az süreyle çalışılan iş ilişkisi olarak kabul edilmiştir. Ancak bu düzenleme, kıdem süresinin eksik hesaplanacağı anlamına gelmez.

Örneğin haftanın iki günü çalışan bir işçi ile haftanın altı günü çalışan bir işçinin iş sözleşmeleri beş yıl boyunca devam etmişse, her iki işçi de kıdem yönünden beş yıllık hizmet süresine sahiptir. Fark, çalışma süresinde değil, alınan ücrette ortaya çıkmaktadır. Uygulamada tartışma yaratan husus, hizmet süresinin belirlenmesi değil; kıdem tazminatına esas alınacak ücretin nasıl belirleneceğidir.

Kural olarak kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu kapsamda çıplak brüt ücrete ek olarak işçiye sağlanan düzenli ve süreklilik arz eden para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır.

Ancak işçinin çalışma şekli tam süreli iken sonradan kısmi süreliye dönüşmüşse, bütün çalışma süresinin yalnızca son kısmi süreli ücret üzerinden hesaplanması, tam süreli çalışılan döneme ilişkin kıdem tazminatının eksik belirlenmesine yol açacaktır.

Benzer şekilde, önce kısmi süreli çalışıp daha sonra tam süreliye geçen işçinin bütün hizmet süresinin yalnızca son tam süreli ücret üzerinden hesaplanması, kısmi süreli çalışılan dönem bakımından işveren aleyhine yersiz bir kıdem tazminatı yükü doğuracaktır.

Bu nedenle Yargıtay, aynı işyerinde hem tam süreli hem de kısmi süreli çalışma bulunan durumlarda kıdem tazminatının tek kalemde hesaplanmasını isabetli görmemektedir.

Yerleşik uygulamaya göre;

• İşçinin tam süreli çalıştığı dönem, fesih tarihindeki tam süreli ücret esas alınarak hesaplanmalıdır.
• Kısmi süreli çalışılan dönem bakımındankıdem tazminatı hesabında, işçinin geçmişte o dönemde aldığı ücretler değil; fesih tarihindeki tam süreli aylık ücretin, kısmi çalışma süresine karşılık gelen kısmı esas alınmalıdır. Örneğin, fesih tarihinde tam süreli aylık brüt ücret 60.000 TL, kısmi süreli çalışma ise ayda 15 gün ise, kısmi süreli dönem için esas alınacak aylık ücret 30.000 TL olacaktır.

Her iki dönem için ayrı ayrı bulunan kıdem tazminatı tutarları daha sonra birleştirilerek işçiye ödenecek toplam kıdem tazminatı belirlenmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçen bir işçinin kıdem tazminatı hesabında, tam süreli dönemin fesih tarihindeki tam süreli ücret; kısmi süreli dönemin ise fesih tarihindeki kısmi süreli ücret esas alınarak hesaplanması gerektiğini, aksi yöndeki hesaplamanın hatalı olacağını kabul etmiştir.

Aynı işverene bağlı olarak bir dönem tam süreli, bir dönem de kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı hesabında dikkat edilmesi gereken temel ilkeler şunlardır:

• İşçinin hizmet süresi çalışma şekline göre bölünmez; kıdem süresi kesintisiz olarak hesaplanır.
• Kısmi süreli çalışma kıdem hakkını azaltmaz.
• Kıdem tazminatına esas ücret belirlenirken çalışma biçimindeki değişiklik dikkate alınmalıdır.
• Tam süreli ve kısmi süreli çalışma dönemleri ayrı ayrı hesaplanmalı; tam süreli dönem için fesih tarihindeki tam süreli ücret, kısmi süreli dönem için ise fesih tarihindeki kısmi süreli ücret esas alınmalıdır.
• Her iki dönem için hesaplanan kıdem tazminatı tutarları birleştirilerek toplam kıdem tazminatı bulunmalıdır.

Bu yöntem, hem 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesindeki kıdem tazminatına ilişkin temel esaslarla hem de Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarıyla uyumlu olup, çalışma biçimindeki değişikliğin işçinin kazanılmış haklarını ortadan kaldırmasını da engellemektedir.

Kıdem Tazminat hesaplama örneği;

Bu örnekte, işçinin toplam hizmet süresinin tamamı yalnızca son kısmi süreli ücret olan 30.000 TL üzerinden hesaplanması halinde, ödenecek kıdem tazminatı 249.666,67 TL olacaktı. Oysa dönemler ayrı ayrı değerlendirildiğinde hak kazanılan toplam kıdem tazminatı 430.047,94 TL’dir. Bu durumda, tüm sürenin yalnızca son kısmi süreli ücret üzerinden hesaplanması işçi aleyhine eksik kıdem tazminatı ödenmesine yol açacaktır.

Buna karşılık, toplam hizmet süresinin tamamının yalnızca son tam süreli ücret olan 60.000 TL üzerinden hesaplanması halinde ödenecek kıdem tazminatı 499.333,33 TL olacaktır. Bu durumda ise kısmi süreli çalışılan dönem de tam süreli ücret üzerinden değerlendirilmiş olacağından, işveren aleyhine yersiz ve fazla kıdem tazminatı yükü doğacaktır.

GÜLBENK DANIŞMANLIK

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır