İŞÇİNİN RAPORLU OLDUĞU GÜNLERDE ÜCRET KESİNTİSİ YAPILABİLİR Mİ?

5510 sayılı Kanun'un 18. maddesi uyarınca geçici iş göremezlik ödeneği; iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veya analık nedeniyle geçici olarak çalışamayan sigortalılara Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirli şartlar dahilinde ödenmektedir. Ödeneğe hak kazanılabilmesi için kural olarak istirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin devam etmesi, istirahat raporunun Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarınca düzenlenmiş olması ve hastalık ile analık hallerinde iş göremezliğin başladığı tarihten önceki son bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş bulunması gerekmektedir. İş kazası ve meslek hastalığında ise doksan günlük prim şartı aranmamakta olup, ayrıca bu hallerde geçici iş göremezlik ödeneği istirahatin başladığı ilk günden itibaren ödenirken hastalık halinde kural olarak ödeme, raporun üçüncü gününden itibaren yapılmaktadır. Ödeneğin miktarı da yatarak tedavilerde günlük kazancın yarısı, ayakta tedavilerde ise günlük kazancın üçte ikisi esas alınarak hesaplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 48. Maddesi 2. Fıkrasında hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edileceği hüküm altına alınmıştır. Benzer şekilde Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 38. maddesinde de geçici iş göremezlik hali ile bu hallerde ödenecek geçici iş göremezlik ödeneğinin kapsamı açıklanmıştır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı tarafından düzenlenen denetim raporlarında da genel kabul gören uygulama bu yöndedir. Denetimlerde, aylık maktu ücret alan işçilerin istirahatli oldukları dönemlerde ücretlerinden kesinti yapılmasının hukuka uygun olmadığı yalnızca SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği tutarının mahsup edilmesinin mümkün olduğu değerlendirilmekte; buna göre işçinin aylık ücretinin kalan kısmının işveren tarafından ödenmeye devam edilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20.10.2025 tarih, 2025/6599 Esas ve 2025/8115 Karar sayılı ilamında; aylık maktu ücretle çalışan işçinin hastalık nedeniyle istirahatli olduğu dönemde SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin ücretinden mahsup edilmesinin mümkün olduğu, ancak SGK tarafından karşılanmayan ücret kısmının işveren tarafından ödenmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Yargıtay kararında ayrıca, raporlu dönemlere ilişkin ücret alacağı değerlendirilirken SGK tarafından yapılan iş göremezlik ödemeleri ile işveren tarafından yapılan ücret ödemelerinin birlikte incelenmesi gerektiğini, aksi yöndeki değerlendirmenin hatalı olacağı belirtilmiştir.

Nitekim, bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadının bir parçasıdır. Dairenin 16.12.2019 tarih, 2016/10974 Esas ve 2019/22392 Karar sayılı ilamında, aynı ilke benimsenmiş; aylık maktu ücretle çalışan işçinin istirahatli olduğu süreye ilişkin ücretinden işveren tarafından tek taraflı kesinti yapılmasının yasal dayanağının bulunmadığı, ancak işçinin SGK’dan söz konusu süre için geçici iş göremezlik ödeneği almış olması halinde bu tutarın ücretten mahsup edilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Kararda ayrıca uyuşmazlığın çözümünde mahkemenin öncelikle SGK tarafından ilgili dönem için ödeme yapılıp yapılmadığını araştırması; ödeme yapılmışsa bu miktarın mahsup edilmesi, yapılmamışsa kesilen ücretin tamamının işverenden tahsiline karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Dolayısıyla 2025/6599 Esas ve 2025/8115 Karar sayılı kararın yeni bir yaklaşım ortaya koymadığı, Dairenin uzun yıllardır benimsediği yerleşik içtihadı sürdürdüğü anlaşılmaktadır.

Bu düzenlemeler, denetimler ve içtihatlar birlikte değerlendirildiğinde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan geçici iş göremezlik ödemelerinin mükerrer ödemeyi önlemek amacıyla işçinin ücretinden mahsup edilmesinin öngörüldüğü anlaşılmaktadır.

İlgili düzenleme yalnızca aylık maktu ücretle çalışan işçiler için geçerlidir. Aylık maktu ücretli çalışan işçinin durumunda ayın kaç gün olduğu önemli değildir. Belirlenen ücret aydaki gün sayısına göre değişmemekte olup, maktu olarak işçiye ödenir. Ancak günlük olarak ücret belirlenmişse işçi yalnızca çalıştığı gün sayısı kadar ücrete hak kazanır.

Dolayısıyla, mevzuatın ilgili hükümlerinde aylık maktu ücretli çalışan işçilerden bahsedildiğinden, bu işçilerin istirahat raporu alması halinde SGK tarafından yapılan ödeme mahsup edilerek kalan ücretleri işveren tarafından ödenecektir.

Günlük veya saatlik ücretle çalışan işçiler içinse istirahat raporu aldıkları durumda raporlu olunan günler için işverence ücret ödenmesi gerekmeyecektir.

Aylık maktu ücret uygulamasında işverenler raporlu olunan dönemlerde SGK tarafından yapılan geçici iş göremezlik ödemeleri dışında kalan ücret kısmını ödemeye devam ettiğinden, bu şekildeki uygulama uzun süreli istirahat raporlarında işveren bakımından ilave maliyet oluşturabilmektedir. Buna karşılık, saatlik veya günlük ücret uygulamasında çalışılmayan süreler bakımından kural olarak ayrıca ücret ödeme yükümlülüğünün bulunmaması, işveren açısından maliyet avantajı sağlayabilmektedir. Uygulamada beyaz yaka çalışanların genellikle aylık maktu ücretle çalıştığı ve fazla çalışma ücretlerinin aylık ücretin içinde kararlaştırıldığı; mavi yaka çalışanların ise saatlik ve günlük ücretle çalıştığı görülmektedir. Ancak şu hususu da özellikle belirtmek gerekir ki, saatlik ve günlük ücretle çalışan personel açısından fazla mesai ücretinin ücrete dahil kararlaştırılması mümkün olmayıp ayrıca ödenmesi gerekmektedir Maktu ücret esasına dayalı çalışanlara raporlu günler için ücret ödemesi yoluna gidilmesi halinde işverenlerin muhasebe ve bordro konularında gerekli düzenlemeleri yapmaları gerekecektir.

Diğer taraftan, geçici iş göremezlik ödeneği konusunda uygulamada bazı hukuki ve fiili riskler bulunduğu da göz ardı edilmemelidir. Öncelikle iş göremezlik ödeneğine esas alınacak raporların hukuken geçerli olması gerekir. Bu kapsamda raporların, resmi sağlık kuruluşları veya Sosyal Güvenlik Kurumu ile sözleşmeli sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenmiş olması gerekmektedir. Kurumla sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucularınca düzenlenen raporların ise mevzuatta öngörülen usuller çerçevesinde Kurumla sözleşmeli resmi sağlık kuruluşlarınca onaylanması şarttır. Aksi halde söz konusu raporların bu uygulamada dikkate alınmasına imkan bulunmamaktadır.

İş Kanunu'nun 48/2. maddesine aykırı şekilde yapılan kesintiler bakımından işverene yönelik doğrudan özel bir idari para cezası öngörülmemiş olmakla birlikte, bu durum, ücretin eksik ödenmesi kapsamında değerlendirilebileceğinden, İş Kanunu'nun 32. ve 102. maddelerinin uygulanmasını gündeme getirebilecektir. Başka bir anlatımla idari para cezası ile karşılaşılabilecektir.

Öte yandan, uygulamada bazı çalışanların fiilen hasta olmamalarına rağmen işe gelmemek amacıyla gerçeğe aykırı istirahat raporu temin ettikleri yönünde iddialar da gündeme gelebilmektedir. Ne var ki, kısa süreli istirahat raporlarının sonradan denetlenmesi ve hakem hastane incelemesiyle gerçeğin ortaya çıkarılması her zaman kolay olamamaktadır. Buna rağmen, işverenlerin, sağlık raporlarının gerçekliğine ilişkin makul şüphe bulunması halinde ilgili mevzuatta öngörülen denetim ve itiraz yollarına başvurmaları mümkündür.

Gerçeğe aykırı sağlık raporu düzenlenmesi veya kullanılması yalnızca iş hukuku bakımından değil, ceza hukuku bakımından da sonuç doğurabilecek niteliktedir. Gerçeğe aykırı istirahat raporu düzenleyen hekimin disiplin, hukuki ve cezai sorumluluğu gündeme gelebilecektir. Özellikle sağlık raporlarının resmi belge niteliği taşıması nedeniyle gerçeğe aykırı içerikle rapor düzenlenmesi somut olayın özelliklerine göre resmi belgede sahtecilik suçuna ilişkin değerlendirmelere konu olabilecektir. Nitekim, uygulamada gerçeğe aykırı istirahat raporu düzenlendiği iddiasıyla sağlık personeli hakkında açılmış soruşturma ve devam eden davalar da bulunmaktadır. Gerçek dışı rapor düzenleyen sağlık personeli hakkında disiplin yaptırımları ile birlikte cezai ve hukuki sorumluluk gündeme gelebileceği gibi, bu nitelikteki raporu bilerek kullanan çalışan yönünden de iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, tazminat haklarının kaybı ve somut olayın özelliklerine göre cezai sorumluluk söz konusu olabilecektir.

Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.07.2017 tarih, 2016/17532 Esas ve 2017/12196 Karar sayılı ilamında, işçinin raporlu olduğu dönemde tatil yaparak plaj fotoğrafları paylaşması karşısında "raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, haklı fesih için yeterlidir" tespitine yer verilmiştir. Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 11.01.2021 tarih, 2018/5003 Esas ve 2021/159 Karar sayılı ilamında da, işçinin  "davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün … turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu" kabul edilerek işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sebebe dayandığı sonucuna ulaşılmıştır.

Dolayısıyla, hasta olunmadığı halde istirahat raporu alınması veya istirahat raporunun amacı dışında kullanılması durumunda işveren bakımından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilecektir. Buna karşılık, işçinin sağlık durumunun gerçekten istirahat gerektirmesi nedeniyle sık sık rapor alması halinde ise işyeri düzeninin bozulması ve işin yürütümünün aksaması nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi söz konusu olabilecektir.

Konunun sosyal güvenlik boyutuna gelince;

Bilindiği gibi, 5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesine göre, ücretlerin prime tutulabilmesi için hak edilmesi yeterlidir. Başka bir ifadeyle yasada, ücretlerin prime tabi tutulabilmesi için ödenme koşulu benimsenmemiştir. Uygulamada, ücret alınan gün sayısının prim ödeme gün sayısı olarak dikkate alınması da önem arz etmektedir.

Diğer bir hususta, aynı kanunun 82’nci maddesinde öngörülen ücretsiz çalışanlar ile ücreti alt sınırın (asgari ücretin) altında olanlar hakkında ne yolda işlem yapılacağıdır.

Söz konusu maddede, açıkça, ücretsiz çalışanlar ile ücreti asgari ücretin altında olanların sigorta  primlerinin alt sınır (asgari ücret) üzerinden hesaplanacağı, ayrıca sigortalıların kazançları alt sınırın altında ise, bu kazançları ile alt sınır arasındaki farka ait  sigorta primlerinin tümünün işverenlerince ödeneceği  öngörüldüğünden, bu hükümlere istinaden aylık maktu ücret esasına dayalı olarak çalışanların istirahatli oldukları günler için hak ettikleri ücretleri üzerinden sigorta primlerinin tahakkuk ettirilerek Kuruma ödenmesi gerekmektedir. (Primlerin tahakkukunda, raporlu olunan her bir günün ücreti günlük asgari ücretin altında olmamalıdır)

Bu bakımdan, gerek İş Yasası, gerekse sosyal güvenlik yasasının yukarıda bahsi geçen hükümleri birlikte değerlendirildiğinde, aylık maktu ücretle çalışan sigortalıların/işçilerin, istirahatli oldukları günlere ilişkin olmak üzere gerek ilk iki günlük ücretlerinin tamamı, gerekse sonraki günler için SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği düşüldükten sonra kalan ücretler tutarı üzerinden hesaplanan sigorta ve işsizlik sigortası primlerinin tahakkuk ettirilerek Kuruma ödenmesi, ayrıca raporlu olunan sürede her gün için fark ücret ödenmesi sebebiyle, MUHSGK beyannamelerinde ücret ödenen gün sayısı kadar gösterilmesi gerekmektedir.

Uygulamada, İş Müfettişlerince yukarıda belirtildiği gibi işlem yapmadığı saptanan işyerleri hakkında öncelikle işverenlerin uyarıldıklarına ve verilen sürede gereğince işlem yapmayan işyerleri hakkında durumlarının SGK’ya intikal ettirildiğine sıkça rastlanıldığından, gereksiz idari para cezası ile karşılaşılmaması açısından işverenlerimizin bu hususta gereken özeni göstermelerinin yararlı olacağı kanaatindeyiz.

Sonuç itibariyle, işverenlerin, dikkat etmesi gereken hususlara bakıldığında; bordrolama süreçlerini İş Kanunu ve sosyal güvenlik mevzuatına uygun şekilde yürütmeleri, başka bir anlatımla,

-Hastalık raporlarının ilk iki günü bakımından aylık maktu ücretli işçilerden ücret kesintisi yapmamaları, ilk iki günden sonraki günlere ilişkin ücretlerinin de SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği mahsup edildikten sonra bakiyesini ödemeleri,

-Bahsi geçen raporlu günler için hak edilen ücretleri MUHSGK beyannamelerinde gün sayılı olarak göstermeleri önem taşımaktadır.

Öte yandan, raporlu dönemlere ilişkin uygulamanın işyeri genelinde açık şekilde belirlenmesi, gerektiğinde yazılı usul ve esaslar oluşturulması ve gerçeğe aykırı rapor şüphesi bulunması halinde doğrudan ücret kesintisi yerine mevzuatta öngörülen itiraz, denetim ve şartları varsa fesih yollarının değerlendirilmesi olası uyuşmazlıkların önüne geçecektir.

İşçilerin dikkat etmesi gereken hususlar bakımından ise istirahat raporlarının yalnızca gerçekten çalışılamayan sağlık hallerinde ve usulüne uygun şekilde alınması, raporlu olunan süre boyunca raporun amacına uygun hareket edilmesi ve SGK tarafından yapılan ödemeler ile ücret bordrolarındaki mahsupların kontrol edilmesi önem arz etmektedir. Gerçeğe aykırı sağlık raporu alınması veya kullanılması ise iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, tazminat haklarının kaybı ile somut olayın özelliklerine göre hukuki, idari ve cezai sorumluluğa yol açabileceğinden geçici iş göremezlik kurumunun amacına uygun şekilde kullanılması gerekmektedir.

Yazımıza katkı sağlayan Sosyal Güvenlik Uzmanımız Hadi Eyce, Av.Selinay Koçak ve Stj. Av. Cemal Kaan Ayvaz'a emekleri için teşekkür ederiz.

GÜLBENK DANIŞMANLIK

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır