KORONA VİRÜS SALGINININ İŞÇİ İŞVEREN İLİŞKİSİNE ETKİLERİ VE UYGULANABİLECEK YÖNTEMLER

Dünya çapında yaşanan salgın sebebi ile işyerlerinin bazıları kapatılmış, bazı işyerleri de talep olmaması nedeniyle üretimi durdurmak zorunda kalmıştır.

Bu Süreçte İzlenebilecek Yollar:

1-      Öncelikle bir salgın hastalık söz konusu olduğundan işverenlerin ve çalışanların iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine azami oranda dikkat etmesi gerekmektedir. İşverenin işçiyi koruma, gözetme yükümlülüğü bulunduğundan, alınabilecek tüm tedbirler alınmalı, işçilere duyurulmalı, gerekli eğitim verilmeli ve kurallara uyulup uyulmadığı denetlenmelidir. İşçiler de alınan tedbirlere uymak zorundadır. Bu kapsamda özellikle işyeri hekimleri ile birlikte hareket edilmeli, uzmanlardan yardım alınmalıdır.

2-      İşyerinde üretimin, işin durması durumunun süreklilik kazanması doğal olarak işgücü fazlalığı oluşturacaktır. İşverenlerin bu durumda iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilmesi için öncelikle diğer tedbirleri alması, son çare olarak fesih yoluna gitmesi gerekir.

1. Yıllık ücretli izin kullandırılması: Alınabilecek tedbirler kapsamında işçilerin ücretli yıllık izinlerini kullanması sağlanabilir. Yıllık izin kullanım dönemini belirlemek işverenlerin yönetim hakkı kapsamında olduğundan işçinin yıllık iznini kullanması talep edilebilir. Yıllık izine çıkışta yazılı izin talebi alınmalı, dönüşte izin defteri imzalatılmalıdır.
2. Telafi Çalışması Uygulaması: Bu süreçte çalışanlara telafi çalışması yaptırılması yoluna gidilebilir. İş Kanunu 64. Maddesine göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini(günlük en fazla 11 saat) aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Bu kapsamda çalışanlara zorunlu nedenle işin durdurulması kararı verildiğinde ya da ücretli idari izin verilirken, çalışılmayan sürelerin daha sonra telafi edileceği bildirilmelidir. İş Kanununda telafi çalışmasının iki ay içinde yapılması gerektiği belirtilmekle birlikte, salgın hastalık nedeni ile  bu 2 aylık sürenin yasal düzenleme ile 4 aya uzatılması gündemdedir. Ayrıca bu 2 aylık sürenin(artırılırsa 4 ay) devam eden durum ortadan kalktıktan sonra başlayacağı tarafımızca değerlendirilmektedir. Daha sonra yaptırılacak telafi çalışmaları işçinin imzasını taşıyan puantajla takip edilmeli ve kayıt altına alınmalıdır.
3. Kısmi süreli çalışma : Diğer bir seçenek olarak çalışanların kısmi süreli çalışmaya geçmesi teklif edilebilir.  Kısmi süreli çalışma teklifi iş şartlarının esaslı değiştirilmesi olacağından işçinin kabul etmesi halinde yapılabilecektir. Bu durumda yazılı olarak kısmi süreli iş sözleşmesi yapılmalıdır.
4. Ücretsiz izin: İşçilere ücretsiz izne çıkması teklif edilebilir. Ücretsiz izin kullandırmak tek başına işverenin inisiyatifinde olmadığından, işçinin kabulüne bağlıdır. İşçi ücretsiz izne çıkarken yazılı kabul beyanı alınmalıdır. İzin formunda izin süresi belirtilmeli, bu sürenin uzatılması gerekirse tekrar onay alınmalıdır.

 

Tüm bu tedbirlerden sonuç alınamaması veya işçinin kendisine teklif edilen değişiklikleri reddetmesi halinde iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir. Geçerli nedenle fesihte işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşverence yapılan fesihlerde toplu işçi çıkarma hükümlerine de dikkat edilmesi de gerekir.

İş Kanunu 29. Maddesine göre, işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son

verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırılık halinde idari para cezası gündeme gelmektedir.

3-      Uzaktan Çalışma Modeli:

Uzaktan çalışma, 2016 yılında yapılan düzenleme ile İş Kanunu’na girmiş olmakla birlikte uygulamaya ilişkin ikincil düzenleme yapılmamıştır.

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır. Salgın hastalık sebebi ile mevcut çalışanların iş sözleşmelerine ek bir protokol yapılabilir. Protokolde uzaktan çalışmanın hangi tarihler arasında olacağı belirtilmelidir. Uzaktan çalışma sözleşmesinde(ek protokolde); işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.

İşveren, uzaktan çalışmada çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Ar-Ge çalışanlarına da ilgili bakanlıklarca yapılan ortak açıklama ile korona virüs salgını nedeniyle uzaktan çalışma olanağı getirilmiştir. Bu kişilerin çalışma bildirimleri Sanayi Bakanlığı'nın Arge ve Tasarım Merkezi bildirimlerinin yapıldığı portalda dışarda geçirilen süreler bildirimi yapılarak, evde çalışılan proje seçilmeli, dışarda geçirilen süre nedenine COVID 19 seçeneği işaretlenerek bildirilmelidir.

4-      Zorlayıcı nedenle fesih:

 İş Kanunu 24/III ve 25/III. Maddelerinde zorlayıcı nedenle fesih düzenlenmiştir. İş Kanunu 24/III “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” 25/III “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” hükümlerini taşımaktadır.

Zorlayıcı nedenin kimden kaynaklandığına göre fesih hakkının kime ait olduğu belirlenmelidir. Zorlayıcı neden tarafların iradesi dışında gelişen ve müdahale etmeleri mümkün olmayan nedenlerdir. Salgın hastalık zorlayıcı neden kabul edilebilmekle birlikte salgın hastalığın işveren ve işçiyi nasıl etkilediği, etkinin kimde doğduğu önemlidir. Örneğin salgın hastalık sebebi ile işyeri kapatılmış ise zorlayıcı neden işveren nezdinde doğmuştur, bu durumda fesih hakkı işçide olacaktır. Diğer taraftan salgın hastalık nedeni işçi veya bulunduğu bölge karantinaya alınırsa, sokağa çıkma yasağı ilan edilir ve işyerine gelemezse zorlayıcı neden işçi nezdinde doğmuş olacak ve fesih hakkı işverende olacaktır.

Zorlayıcı neden ile fesih yapılabilmesi için,  fesih hakkı kimde olursa olsun, bu durumun bir haftadan fazla sürmesi gerekir. Daha önce bu sebeple fesih yapılamaz.

İş Kanunu 40. Maddesine göre hem 24/III(işçinin fesih hakkı) hem de 25/III te(işverenin fesih hakkı) düzenlenen  zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödenir.

5-      Kısa Çalışma Ödeneğine Başvurulması:

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği başlıklı Ek Madde 2’ye göre kısa çalışma şu hallerde yapılır: “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.” Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik uyarınca, çalışma sürelerinin en az üçte bir oranında azaltılmış olması ve süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şartları aranmaktadır.

Kısa çalışma ile ilgili başvurular gerekçeli olarak İŞKUR’a yapılır. Eğer bir toplu iş sözleşmesi varsa ilgili sendikaya da yazılı bir bildirim yapılması gerekmektedir. Yapılan başvurular Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te belirlenen kriterlere göre değerlendirilir.

Bir işçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için hizmet akdinin feshedilmesi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmiş olması gerekmektedir. Bunlar;

• İşçinin son 120 gündür hizmet akdine tabi olması,
• İşçinin son üç yıl içerisinde de en az 600 gün sigortalı olarak çalışmış ve işsizlik sigortası primi ödemiş olmasıdır.

Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler işsizlik ödeneği süresinden düşülür.

Bir günlük kısa çalışma ödeneği şu şekilde hesaplanır:

(Sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancı)  * (0,6)

Yapılan bu hesaplama ile belirlenen tutar aylık asgari ücret brüt tutarının %150’sini geçemez. İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesinin yanında Genel Sağlık Sigortası primleri de ödenmektedir.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

İşverenlerin kısa çalışma ödeneği taleplerinde, istihdamı koruma amacı öncelikle değerlendirilen hususlardan birisidir. Bu kapsamda başvuruda bulunan işverenlerin işçi çıkarıp çıkarmadığına bakılmaktadır. Bu nedenle kısa çalışma ödeneğine başvurmayı düşünen işverenlerin işçi çıkarma hususunu en son düşünmesi gerekir.

Salgın hastalık nedeni ile kısa çalışma ödeneği koşullarının yeniden düzenlenmesi söz konusudur. O nedenle bu yönde yapılacak düzenlemenin beklenmesi uygun olacaktır. Diğer taraftan halk sağlığı açısından başvuruların online olarak alınması gündeme gelebilecektir. Başvuru yapmak için yapılmakta olan çalışmaların beklenmesi tavsiye edilmektedir.

Kısa çalışma ödeneğinde aranan şartlar bakımından Covid-19’a  özel geçici düzenleme kabul edildi.

TBMM’de 24.03.2020 tarihli genel kuruldaki görüşmelerde  verilen önerge ile  4447 sayılı Kanun’a Geçici Madde 23 eklendi. Madde ile COVID-19 sebebi ile yapılacak kısa çalışma ödeneği başvurularında yararlanma şartları değişti.

"GEÇİCİ MADDE 23- 30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir."

Kabul edilen düzenlemeye göre, Covid-19 kaynaklı başvurulara mahsus olmak üzere,  “kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olma” ve “son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olma”  şartı aranacaktır. Ayrıca bu koşulu sağlamayan işçilerin de   son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süreleri varsa yararlanmaları mümkün olacaktır.

Yapılan yeni düzenleme de dikkate alınarak kısa çalışma ödeneği başvurularında, işverenlerin şartları sağlıklı bir şekilde kontrol etmesi mümkün olmadığından yararlandırmak istedikleri tüm çalışanları listeye almaları, şartların Kurumca değerlendirilmesinin daha uygun olacağı değerlendirilmektedir.

Diğer taraftan yapılan düzenlemede istihdamın korunması amacı ile İş Kanunu 25/II. Maddede düzenlenen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” dışında işçi çıkarmama şartı getirilmiştir. Bu nedenle kısa çalışmadan yararlanacak işverenlerin “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih “ kodu dışında bir sebeple işçi çıkarması halinde ödenekten yararlanmaları mümkün değildir.  Bu hususun sonradan tespiti halinde yapılan ödemelerin faizi ile birlikte işverenden alınacağı dikkate alınmalıdır.

TBMM’de kabul edilen düzenleme, Cumhurbaşkanı tarafından onaylanıp Resmi Gazete’de yayımlandığı gün yürürlüğe girecektir.

Gülbenk Danışmanlık

Av. Esma Gülbenk - Av. Aktan Gülbenk

 

Kötü Makaleyi Değerlendirin: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Çok İyi
		Yazdır

Bu makale siteye eklendiği 19-03-2020 tarihinden beri 5619 kez okunmuştur.

Bu İçeriği paylaşın